文章内容

　　无领导小组讨论是用人单位招聘人才常用的面试方法， 特别是大型知名企业的第二轮面试或者第三轮面试多采用 这种方式。笔者参加过中粮集团、优衣库、龙湖地产、红星美 凯龙等多个企业的无领导小组讨论面试，在此与正面临就业 的学弟学妹们交流一下自己的体会。
　　如何才能从众多的竞争者中胜出，赢得面试官的青睐， “走好”以下三步很是关键。
　　第一步是做足功课，不打无准备之仗。
　　首先要对无领导小组讨论这种面试形式有基本的了解。 明确其讨论方法、特点、步骤过程、考察要素等，可以上网搜 索了解过来人的经验之谈以及相关视频，对无领导小组讨论 有一个整体的认识；其二要抓住机会进行练习，平日积极参 加一些校园模拟招聘活动，尽早进行实战演练；再次要对应 聘企业的文化和用人理念进行深入研究，很多公司在选择考 题的时候会将本公司的文化融入到里面，面试官在判断的时 候也会首选能和公司理念相匹配的应聘者；还要对应聘的职 位有一定的认识，如果企业招聘的是销售人员，则侧重于考 察应聘者的语言艺术和沟通能力，如果企业招聘的是办公室 人员，则侧重于考察应聘者的全局观念和协调能力，要根据 不同的应聘岗位选择不同的表现侧重点。
　　第二步是机智应对讨论过程。
　　做一个忠实的“听众”非常重要。认真倾听是一种礼貌， 是尊重他人的表现，切忌在别人发言的时候插话。在讨论过 程中，一要注意认真倾听每个人的发言，留心观察每个人的 肢体语言，在心里衡量“对手们”的实力；二要及时捕捉每个 人的发言亮点，他山之石可以攻玉，别人的好的观点可以加 工修正变成自己的观点；第三要正确判定大家讨论的关键争 论点，做到心中有数，为更好地控制讨论局面奠定基础。
　　发言时要把握机会，适可而止。讨论开始时，争取做第一 个发言者，但是要尽量说一些对团队整体安排的建议，而不 要首先表达出自己的观点，因为讨论刚刚开始时，一般应聘 者的思路尚不够明晰，很难恰如其分地阐述自己的观点，并 且第一个发言很容易成为众矢之的。发言的时候找准切入 点，比如别人开启了一个论点，但是他并没有很好地阐述出 问题的实质，而你对这个论点恰好“有话说”，就要抓住时机，切入其中，对其发言进 行肯定，并引申出自己的观点，让别人起到“抛砖引玉”的作用，达到源于他人而又高 于他人的目的。在阐述自己观点的时候，要言简意赅，层次分明，条理清晰，适可而 止。如果应聘者滔滔不绝地阐述自己的理论，占用了过多的时间，会给面试官造成一 种骄傲自大、没有团队意识的印象。
　　还要注意既要风度也要分数。面试过程中，当他人的观点自己不认同的时候，也 要首先肯定对方的理论有合理之处，再阐述自己的观点，要摆出自己的论据，使得对 方能平和地接受。当有人对自己的观点进行攻击甚至出现肢体语言时，一定要保持 “淡定”，要像一个绅士一样用不卑不亢的语言进行回应。
　　第三步是要选准角色，实现成功突围。
　　无领导小组讨论面试最后胜出的应聘者一般有三种角色：领导者、组织协调者、 个别优秀者。但这种角色并不是事先可以设计的，是在具体的面试过程中形成的。
　　要成为无领导小组的领导者，应该具备一些必要的能力。第一要使自己的立 论、观点被大多数应聘者接受。在阐述的时候，要有理有据，思路清晰，并能够设身 处地地站在对方立场上考虑问题，在此基础上，找出彼此的共同点，引导对方接受 自己的观点。第二要能够建立良好的人际关系。要与人为善，善于倾听不同的声音； 对持不同意见者，要报以微笑；对用语言攻击自己的应聘者，要大度地不予计较。第 三要能够把握团队的讨论方向。有时候小组讨论混乱，无中心、无目的，无时间概 念，这时领导者会引导大家向有序、理性的方向讨论。包括提示大家“应该首先解决 的问题是……”“对于这个问题咱们可以进行举手表决”等，将整个小组的讨论中心 转移到合乎题目的要求上来，提高团队的效率。
　　组织协调者在整个讨论过程中，往往是“俯首甘为孺子牛”的人，他担当了团队 的书记员、灭火员和粘合剂，是领导者的得力助手。第一，无领导小组讨论结束后，需 要向面试官作出最终总结，而作总结一般需要一个文稿，组织协调者便会承担这项 工作，在整个过程中记录下每个人的观点，并将大家认可的观点进行总结，提供给最 终总结发言者。第二，每个人的观点是多种多样的，当争论出现的时候，需要组织协 调者进行“灭火”，消除紧张气氛，保证讨论得以继续。第三，当讨论出现冷场时，组织 协调者会及时抛出问题，活跃现场气氛。当有些应聘者插不进话的时候，组织协调者 会善意地将话语权转接给他们，比如“对此×××你的意见是什么呢”，将其纳入到讨论 中来，群策群力，达到组织利益最大化。
　　个别优秀者是指在某一个方面表现十分突出，能给面试官留下深刻印象的应聘 者。可能是提出特别新颖的观点，可能是语言特别流畅，思路十分清晰，也可能是出 色地客串了领导者或者组织协调者的某项工作。
　　在具体的面试中，这三种角色有时候界限并不是特别清晰，互有交叉，但是最终 脱颖而出的都是具有以上三种角色特征的应聘者。
　　最后，我想再说一下作最终总结的人选，一般情况下，会由领导者或者组织协调 者来进行最终陈述，而作最后总结的应聘者不一定分数最高，但是在讨论过程中明 显处于不利位置的应聘者，可以采取自我推荐的方式，争取这个最后表现的机会。
　　（作者是我校文学院2011 届广告学系毕业生，现就职于德州市宁津县人力资源 和社会保障局）