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共情是心理学的专业词汇，其使用较为广泛的一个定义是：理解他人特有经历并做出恰当回应的能力。对于党的领导干部而言，共情能力是践行习近平总书记提出的“想群众之所想，急群众之所急”的优良工作作风所必需具备的心理基础，不论是做好群众工作还是进行组织内部的有效管理，都需要具备较强的共情能力。但在现实情境中，由于领导共情不充分、不恰当，甚至错误的共情，往往容易产生一些不良后果，比如下属的情绪对立、领导与下属情感联结的破坏以及行政效率下降等。领导干部掌握一定的有效共情的方法和策略，有利于与下层之间构建和谐的关系，提高沟通效能，从而有助于提升行政效率与治理水平。

一、接纳下属情绪的发生

当准备开启对话时，领导首先要重点关注下属当下突出的情绪情感状态，要以对对方的关心为出发点去尝试接纳对方的情绪并将这份接纳恰当地表达给对方。这种对情绪的接纳一方面可以快速建立起信任关系，进而下属才有可能放下戒备和顾虑去袒露一些真实的想法；另一方面根据情绪 ABC 理论，外显的情绪线头，只有顺着它才能帮助下属照见自己情绪背后的信念和价值观，进而帮助其自我改变，同时这也是领导理解下属、对下属进行方向性引导的关键步骤。实践时要把握以下对话原则。

（一） 以开放式提问为引领。比如，“你当时的感觉与想法是什么？”，“你现在感觉怎么样？”，“你觉得为什么会出现这种状况？”……这些开放式的问题都可以为下属自发表达出自己的情绪提供支架。切忌自以为是的提问，比如，“我感觉你这几天情绪不高”或“你是不是有情绪”，这类的提问一般情况下会被对方直接否定。

（二） 非绝对化的反馈。“我理解你”，“我完全能理解你”这类绝对化的回应会使对方质疑真诚程度，因为没有人能拥有和对方完全相同的经历，也就无法完全理解和体会相应的感受。相反，“我想我能够在一定程度上理解你的感受”或“这种情况下，要是换做我我可能也会有同样的感受”这类非绝对化的反馈更能让人感知真诚。

二、积极倾听

在管理心理学中，有技巧的、积极的倾听被认为是展示领导力的有效方式，也是促进领导与下属之间加深理解、增强信任、建立关系的重要途径。共情中来自领导的积极倾听能够让下属感受到被尊重，被重视，以及强烈的自我价值感。积极的倾听不是被动地、心烦意乱地听或仅仅只是倾听，而是耳、眼、舌、身、意都被高度唤醒、密切配合并适时做出恰当反应的倾听。

（一） 倾听前要放下判断，做好密切倾听对方所述的准备。要关注并理解下属的想法和感受，而不是对此作出反应或判断。因为根据认知资源有限理论，如果领导已经提前对谈话内容作了准备或始终固着在表达自己的观点和态度上，就会导致有限的认知资源被大量占用而无法集中注意去倾听，甚至可能会因为急于表达而使对方的陈述被迫中断。

（二） 过程中要加强非语言的交流，以微妙的方式控制互动。例如，通过时不时的眼神交流让下属感觉到你在专注倾听；轻轻点头传达“我看到了”或“继续”。

（三） 最后总结对方观点，为进一步澄清做好铺垫。一旦下属结束讲话，领导可以选择总结其刚刚所说要点，让对方明晰你的理解程度。如果总结没有准确地反映出下属表达的主要观点，下属也有空间可以进一步澄清，为此这个过程可能是来回反复多次进行的。可以用“我听到你说”或“我觉得你的意思是”来引导总结内容。

三、构建以下属为中心的对话

领导在大多数工作中都需要以领导为核心发挥作用，为此以自我为中心的倾向实际上是一种习惯化的发挥领导力方式。但发挥领导力的方式绝不是僵化的、单一的，管理学中的权变理论就强调没有最好的方式，只有领导在不同情境下展示出符合当下情境的恰当的领导力。在共情的情境下就需要领导展示出强大的共情领导力，抑制以自我为中心的表达倾向并灵活切换到以下属为中心的对话，这为领导更准确地理解下属提供了空间并且增强了下属对领导理解自己的感知。那么，如何构建以下属为中心的对话？

（一） 以不消融下属的观点为前提。心理学 NLP 理论强调，“一个人不能改变另外一个人”，如果发生改变一定是当事人自己的选择。为此，在共情中对于需要表达自己态度的时候要明确强调，这只是个人的看法和观点，提出来只是供对方选择，最后还要对方自己做决定，这种不消融他人观点、不强迫别人改变的对话形式在一定程度上更容易被对方接受。

（二） 打破认知局限，尝试提升“从任何人的对话中都能汲取有益成分”的能力。要去思考下属所诉内容有哪些可用的部分，哪些拓展了认知和思路，帮助打开了何种视野。这有助于领导在对话中更专注于对方的表达并且有效提高针对对话内容反应的速度和准确率，这既是卓越领导力的重要组成部分，更是干部走好群众路线的必备能力。

（三） 将对话主动权交给对方。这在一定程度上违背了领导的直觉，因为领导习惯于掌握充分主动权的工作状态。但在共情的情境下，领导需要通过从下属掌握主动权的谈话中让下属感受到来自组织的支持、包容和理解，比如，鼓励下属更多地表达，不随意打断、插话等。但这绝不意味着被下属牵着鼻子走，领导始终要牢牢把握引导权。

四、价值引领

价值引领是指领导在共情中要明晰用何种价值观去引导下属走出困局，但这并不意味着对下属现在所持有价值存在合理性的否定。领导的价值引领有助于在促进下属的价值与其领导、组织的价值之间画出最大的同心圆，因为这使共情从情绪、认知的层面走向价值观，仅仅以有效的倾听和给予支持感为主的共情，心理咨询师就可以做到，而领导则可以进一步在价值层面通过干预去寻求和下属的同频共振，这在一定程度上缩小了下属和领导之间的心理距离并澄清了共同目标，从而在根本上斩断了情理陷阱的形成根源。实施起来需精准把握以下要点。

（一） 以目标—资源—行动为引导框架。目标—资源—行动理论与强人所难、强行价值灌输不同的是，首先要站在对方的视角看到设立何种价值才能够比下属当下的决定给予其更多他 （她） 所向往和追求的价值。其次，引导下属看到这些新的可能性并帮助下属进行积极的觉察自我，去探索自我有哪些资源可以帮助其实现这一新的目标和决定。最后，延伸询问未来的行动计划，就此将这些新的决定和目标往前送一步，这就是疏导中“导”的体现。但这绝不是领导告诉下属应该如何行动，而是下属自己思考的过程，领导只需要表达鼓励和支持即可。

（二） 向内寻求的价值向度。用中华优秀传统文化培根铸魂，引导下属从无限地向外求的欲望 （比如，车子、房子、票子） 转向向内寻求精神和心理上长久的满足和愉悦，以此充盈和丰沛当代干部的“心学”，警惕一切以金钱为目的功利主义的渗透和蔓延。从需求层次理论出发，如果人的欲望仅仅停留在满足无止境的基本生理需要和安全需要，就很难体验工作所带来的持久快乐，也不能在工作中汲取自己的生命养分、增强工作的价值感，而是不断的职业耗竭。

（三） 以“无我”之境为精神追求。习近平总书记“我将无我，不负人民”的表达以及中国共产党“全心全意为人民服务”的根本宗旨，都表征出了一种共通的精神境界，即“无我”。个体心理学理论认为，正是这种无我境界将为他人和社会创造利益作为干事创业的目标，才更容易取得成功。因为完全以个人利益、私人价值为追求往往是用其来补偿内在难以承受的自卑倾向，同时也是进一步演变成为违法犯罪的主要诱因。而“无我”的境界则能够给个体供给持续攻坚克难的动力，克服作为个体其内在深层次的自卑和无力感，这种与社会发展的“共同体感”会把人导向追求卓越和成功的方向。在这个过程中，追求的成功不仅对社会和他人有所贡献，同时也能够实现自我价值和收获持久的幸福感和满足感。

（作者系中共宁夏区委党校 〈宁夏行政学院〉 社会与文化教研部 〈生态文明教研部〉 讲师）