1位长江学者特聘教授、1位教授、2位副教授、1位讲师……土木建筑工程学院一次性从中科院引进了一支学术团队。合校十年间，这样的例子不胜枚举。
十年来，我校人才队伍建设取得了巨大发展，这得益于人才制度创新。优化人才环境，扩大人才增量，盘活人才存量；通过引才、育才、用才、惜才，将“人才资源是第一资源”的理念贯穿于一切工作之中，坚持实施“人才强校”战略，淬炼成强大的珞珈人才方阵。
改革制度，引领人才工作潮流
人才，尤其是高端人才，是高校的第一生命力。
2004年，我校高级教师岗位面向海内外公开招聘，同时超常规引进院长、重点实验室主任等高层次拔尖人才，“百万年薪招聘院长”等重大举措的出台，使武汉大学成为国内外瞩目的焦点，海内外高端人才纷至沓来。
从人才队伍管理模式和运行机制着手，学校构建了层次清晰、衔接紧密、促进人才全面、协调、可持续发展的培养和支持体系。几年内陆续出台各种制度文件30余种，涉及综合管理、师资队伍建设、职工管理、工薪福利管理、博士后管理、人事档案管理6个方面，“这些改革均走在全国高校人事制度改革的前沿，产生了广泛影响和引领作用。”校长顾海良说。以“珞珈英才计划”为主要内容，我校大力引进和培养不同层次的人才队伍。
2008年，学校敏锐意识到国家将加大海外高层次人才引进力度，较早出台了《武汉大学海外高层次人才引进暂行办法》，设立特别岗位和关键岗位，大力引进海外高层次人才，抢占海外高层次人才引进先机；2009年至2010年，学校先后召开3次高层次人才工作会议，出台《武汉大学人才引进实施办法》等3项政策，人才成为学校工作的重中之重。自合校以来，学校坚持破格选拔优秀青年教师，仅2005年至2007年，就有50名平均年龄37岁的副教授“越位”当上博导。
创新举措，建设高水平师资队伍
要想行动，计划在先，学校首先明确战略定位，“把人才作为学校发展的第一资源、第一要素，制定人才队伍建设规划，正确处理好人才发展与学科平台、项目牵引、团队熏陶以及学科协同的关系，明确了队伍建设与学科发展相统一、与教学科研创新同进步的工作思路。”曾负责学校人事工作多年的副校长黄泰岩介绍。学校成立了人才工作领导小组，实施学院（系）人才工作目标责任制和“一把手负责制”。
短短两年，城市设计学院学生相继获得包括“联合国教科文组织大奖”在内的10项国际大奖。该院是如何破茧而出的？院长，是有着国际学术背景的建筑设计大师；院党委书记，是有着几十年人事组织工作经验的管理者。这是学校成功选才用才的一个普通例子。
来自美国德克萨斯大学、费城天普大学、普度大学的张明教授、霍文哲教授和单杰教授等先后加盟我校教师队伍；2004年和2005年，百万年薪面向全球公开招聘国际软件学院、生命科学学院院长和软件工程国家重点实验室主任，2009年A3重点实验室主任、遥感信息工程学院院长等职面向海内外公开招聘……
近10年来，学校加大海内外高端人才引进力度：中央“千人计划”实施后，我校前四批共有7人入选，其中第一批“千人计划”入选者刘奋勇教授引进一年就获批国家“973计划”项目首席科学家。
在大力引进人才的同时，学校加大已有高端人才培养力度。在重点学科、传统优势学科和前沿交叉学科，设立长江学者、楚天学者和珞珈学者岗位，着力支持一批具有战略思维和国际视野的学科带头人。2003年以来，共聘任长江学者特聘和讲座教授29人，楚天学者特聘教授、讲座教授和楚天学者16人，珞珈特聘教授58人。近期学校又推出“351”人才计划，旨在为稳定和支持校内优秀人才提供保障。
以“百千万工程”入选者龚健雅、吕应堂、庞代文和舒红兵等教授为带头人的团队，纷纷入选国家自然科学基金委创新研究群体、教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队等，一个个学术科研团队崭露头角。
刚刚毕业于北京大学心理学系的胡军生最近既高兴又不安。高兴的是，他终于如愿以偿，经过激烈角逐成为武大哲学学院的师资博士后人选，有望成为武大教师；不安的是，师资博士后以一年为考核期，在此期间，任何一项达不到学校要求都会被淘汰出局。为此，胡军生鼓足了劲，准备奋力一搏。
学校尤其重视青年人才队伍建设，采取多种措施加大青年人才培养力度。制定并实施了人文社会科学“70后”学者学术团队建设计划、青年教师自主岗位创新计划和“351”人才计划等一批面向青年教师的人才计划，为青年教师职业发展初期提供必要的资助和支持。首批共有16个团队入选“70后”团队建设计划，“351”人才计划五年内拟遴选100名左右35岁以下优秀青年学者予以支持；学校还加大了青年骨干教师出国研修项目选派力度。
一个人的成才也许是运气，而整个人才方队的成长靠的是环境气候。近十年来，学校把优化人才环境、营造学术氛围作为实施“人才强校”战略的重要抓手，着力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好人才环境。
古籍所宗福邦教授等十多位教师皓首穷经18载，编制成鸿篇巨制《故训汇纂》。学校充分考虑到古籍整理工作岗位的特殊性，在岗位设置时单独设岗，在职务聘任时单列条件，在考核时制定特殊的考核标准，体现出对应用基础研究的特殊倾斜。
优化结构，提升人才核心竞争力
从规模增长到结构优化再到质量提高，我校人才队伍核心竞争力和效益不断提升。从2003年到2009年，专职教师由3341人上升为3599人，其中正副教授2300余人、在站博士后300余人。在教师队伍规模稳步增长的同时，队伍结构不断优化，核心竞争力进一步提升，专任教师中具有博士学位的比例从2003年的25.1%提高到2009年的61.2%。
从扶持个人到扶持团队，再到打造珞珈人才方阵，我校人才工作的战略重点逐步明晰。通过实施人才强校战略，我校逐步实现了由规模优势向质量优势、个体优势向整体优势、单学科优势向学科群优势的三大转变。
“学校以高端拔尖人才为引领，致力打造珞珈人才方阵。”人事部部长赵雪梅说。近年来，高端人才不断被引进，培育创新团队成为人才工作的重中之重。
实现高端引领。合校以来新增院士4人、长江学者43人、国家杰出青年基金获得者18人、珞珈特聘教授58人、国家百千万工程入选者15人、新世纪优秀人才136人……学校成功发现和培养了一批具有战略思维和国际视野的学术领军人才和学科带头人。
注重团队集聚。合校以来共有6支团队入选教育部“长江学者奖励计划”创新团队，4支团队入选自然科学基金委创新群体，以田波院士为核心，凝聚了舒红兵、吴建国等一批引进的学科领军人才的病毒学国家重点实验室团队……成功打造了一批特色鲜明、富有活力的学术团队，
打造人才方阵。通过实施“珞珈英才计划”，覆盖杰出人才、学科领军人才和青年骨干教师三个层次，逐步形成了以院士、“千人计划”等高层次人才为第一梯队，长江学者、珞珈学者等学科带头人为第二梯队、一大批优秀青年学术骨干为第三梯队的珞珈人才方阵。