学校将以教育评价改革的指导意见为根本遵循， 及时修订职称评审条件、 教师岗位分级申报条件及各类人才评选条件； 全面深入推进人事制度改革，适时发布实施《南京农业大学学院考核及绩效津贴分配实施办法》，构建导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的综合激励机制， 激发学院和教师的内生动力， 服务学校高质量发展。
历时多年酝酿， 新一轮人事制度改革的深入推进实施方案即将落地，有两个关键点， 一是如何将学校发展目标转化为考核指标，建立体现分类、相对科学的考核指标体系； 二是考核结果如何有效运用， 建立体现绩效导向的激励与约束机制。 新的制度体系主要体现以下几个方面特点：
一是注重顶层设计，理顺学校、学院、教师三者之间的关系，改“校办院”为“院办校”，赋予学院更大自主权。 调动积极性， 强化学院发展与学校战略目标的关联性， 强化近期目标与远期目标的关联性， 通过设定 KPI 考核指标体系，压实学院主体责任，同时将责任和压力传导到每一位教师和管理服务人员，强化目标管理和责任意识，激发整体人力资源活力。
二是对标“双一流”建设核心任务和学校工作重点，聚焦关键核心指标。坚决落实立德树人根本任务，加大“人才培养”指标权重，落实教授为本科生上课的基本要求， 引导教师潜心教书育人， 努力提高教学质量。 在科学研究、 社会服务方面主动服务国家战略需求， 以学校高质量内涵发展为主线，提升学校核心竞争力。
三是体现绩效导向、 多劳多得、优劳优酬，学校通过 KPI 评价结果核拨绩效津贴，学院能得多少，取决于教师创造的绩效总量；学院通过教师考核结果进行自主分配，教师能得多少，取决于个人为学院绩效总量贡献。改变单位之间、个人之间干多干少、干好干坏差别不大的现象。
四是体现分类指导， 突出绩效导向。 既要考虑单位之间的共性要求，也要考虑不同单位之间、同一单位所处不同发展阶段的差异性，考核注重过程评价、发展性评价。 既要考核各单位对学校事业发展的贡献度，也要考核单位自身的发展度；既明确发展目标任务的高标准导向， 也划出明确的底线约束，确定负面清单。
按照人才成长规律，本着分类施策的原则， 进一步建立健全用人评价机制，为不同发展阶段的人才提供应有支撑，搭建满足不同层次不同类型人才需求的发展平台。 一是探索长周期考核，过程性评价和周期评价相结合，农业科学具有研究周期长的特点，适当延长考核周期很有必要； 二是突出原始创新、强调解决重大问题，对于科研业绩方面的考核，把原始创新和解决重大问题放在首位，淡化论文数量、淡化影响因子、淡化专利数量等， 重在质量和实际贡献；三是在职称评审中继续探索并完善“代表性成果”申报制度，推行“小同行”精准评价，推动人才评价从“量化导向”向“质量导向”转变。