我校人才工作面临的形势和存在的差距
国内权威机构按照高考志愿填报和本科录取分数线情况，给国内2631所普通本科高等学校大致划分为四个梯队、十七个层次，我校应该在第四梯队第十五层次422所高校的行列当中。
实现鲁东大学的层次跃迁，是一个系统工程，需要学校各种关键要素共同发力，但关键是“人”的要素。
与国家“双一流”建设高校相比，作为“第二梯队”的省属高校在人才引进、竞争中面临着前所未有的挑战与困境。
为了突破困境，省内高校纷纷出台人才新政，或“高薪引才”，或“政策诱人”，比如济南大学为引进高层次人才每年投入近1亿元，青岛大学达到1.6亿元，山东交通学院每年投入至少5000万元用于高层次人才队伍建设，在人才建设上我们已经远远落后于这些学校。
我校与青岛大学的巨大差距主要体现在“千人”“杰青”“百人”“新世纪”“泰山”等人才的数量上，均为十倍左右数量级的差距。顶尖人才数量决定了科研产出，而科研产出决定了学校层次。想要跻身省内一流、全国百强，我们需要高层次的人才队伍。如果把青岛大学作为我们的努力方向，那不仅仅是需要百倍的努力，还需要更加高效率的人才机制，而且这种加倍的努力和高效率的人才运行机制必须持之以恒不能间断。
通过比较我们可以明确，针对双一流的要求，学校高层次人才队伍建设的重心必须逐步由省级人才向国家级人才转移，逐步由传统的“特贴”“突贡”向“千人”“百人”转移。
用制度挖掘人才，激发潜能
学校提出“一体两翼”的战略思路，以人才为体，确立了人才要素的核心地位。
2017年，学校大刀阔斧进行了人事制度改革，本着管办评保分离的管理理念，进一步明确了放管服二级管理改革。就学校人才工作，学校连续出台了五个方面的规范性制度，对人才工作的推动力度应该说前所未有，主要体现在大幅度提升人才引进待遇、大幅提升教学科研成果奖励力度、对高层次人才和科研成果突出人员实施二次奖励、职称评聘全面改革、创新人才团队管理模式等方面。
2018年，学校在人才引进工作中将“数量”和“层次”放到了同样重要的高度。强调总体引进数量，一方面，就是要在短时间内一次性解决人才不平衡不充分的问题；另一方面，尊重科学、尊重现实，夯实人才金字塔的基座，要科学建构、分类管理、人尽其才，打造适合我校的人才队伍。
“聚天下英才而用之”，“聚”是前提，“用”才是目的。学校一直在大力引进人才、凝聚人才，今后，我们还要在“用”上下更多的功夫，挖掘和人有关的一切潜能，将其更多更高效地转化成创新的产品。
聚才、用才关键靠人才激励制度。要用激励制度传递信息，用激励制度改造观念，用激励制度明确方向。营造尊重人才、尊重创新的良好氛围，要以制度保障为基础，尤其是奖励激励制度为前提。激励制度要透明、公正、客观，同时，激励制度要变化，要根据学校不同发展阶级的要求，制定出相应的政策制度。学校要按照进一步突出高水平业绩、弱化低层次成果奖励的思路，修订关键发展绩效奖励办法；按照为人才搭建更广阔平台的思路，制定校聘教授、副教授评选办法；按照强化考核、能上能下思路，制定专业技术人员岗位聘期考核办法；按照进一步强化团队建设思路，完善高等研究院等平台建设办法。
全校上下在人才工作上虽然下了很大功夫，但和中央、省对人才工作的要求相比，和青岛大学、济南大学等兄弟高校相比，我们的思想还不够解放，思路还不够开阔，心胸还不够宽广，方法还不够多，成绩还有较大差距，人才工作还任重道远。借用刘家义书记的话：人才工作，“容不得我们彷徨、犹豫和懈怠，必须以雄关漫道真如铁、而今迈步从头越的昂扬斗志，以不破楼兰终不还的坚定决心，以只争朝夕、发奋图强的志气，披荆斩棘，奋力前行！”