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　　吴蓁蓁
青年教师学历高，专业知识扎实，学习能力和适应性强，善于接受新事物，易与学生共鸣，具有很多老教师所不具备的优势，他们中的大部分人，经过几轮的教学实践，很快就适应了教师的角色，顺利度过教学关，正迅速成长为我校教学科研的中坚力量。历年的学生评教和督导团的听课检查，都印证了这一事实。但是同样不可否认的是，部 分 青年 教 师由 于 缺乏 教 师职 业 技能 的 系统培训，缺 乏 教学经验，尤其是非师范教育类院校毕业的青年教师，未系统学习过高等教育理论和知识，不了解高等教育教学规律，加上入职后必要的教育和引导不足，教学效果并不理想，且对学校教学纪律、教学过程的规范一无所知或一知半解，距离合格教师还有比较大的差距。
　　为了提升教师(尤其是青年教师)的教能，保障教学质量，学校除了设置专门机构“教师发展中心”外，还出台了《厦门理工学院青年教师导师制实施办法》 (以下简称 《导师制》 )，明确规定教师导师制适用范围和指导期限、导师的配备与职责、被指导教师职责、检查与考核办法、导师的待遇。导师制是促使青年教师快速成长行之有效的捷径。但在具体执行过程中，导师制似乎并没有看上去的那么“美”，有时甚至几近虚名：导师和被指导教师互不听课，很少主动联系，更有甚者，彼此之间不知道有这种“师徒关系”；指导记录只是为了应付检查才临时填写。导师制的虚名，使青年教师在成长途中，特别是在职业适应期缺乏必要的指引，对于如何当老师，如何当一名合格的老师以及如何备课、讲课、批改作业、考试命题、制作课件等教学环节的掌握只能靠“自学成才”，对学校规章制度的具体细则及规范要求只能靠“道听途说”，很多教师的成长基本上处于一个“自发”的过程。教师是教学的主导，有“良师”才能出“高徒”。面对目前学校青年教师多，教学质量难以保证的现状，校院两级应充分意识到青年教师培养和教能提升问题的紧迫性，切实落实“青年教师导师制”，使之不仅“看”上去很美，而且实际效果也确确实实很美。
　　建议：(1)二级学院切实落实导师制的各项规定，加强对导师的考核，导师不仅有“名”，更要做“实”。学院可以运用二次分配的机制，把导师的工作绩效与工作津贴挂起钩来：工作确实做了、做好了，就应该给以一定津贴；工作没做，或没做到位，不该给或该扣发津贴的就坚决照章办事。既然给了工作补贴，学院就有权要求导师把工作做到位。(2)实行“连带责任制”：被指导教师出了问题(如教学事故)，导师要被问责；被指导教师出了成果，指导教师可以得到额外奖励。(3)学校组织评选“最佳指导教师”等活动，树立指导教师的标杆，给获奖者一定的物质和精神奖励，给其他导师以学习的榜样；(4)二级学院和学校教学督导、教务处加强对导师制检查和督促力度；组织、人事部门将二级学院导师制执行情况纳入干部绩效考核指标体系。
　　青年教师的成长需要过程。从理论上，我们理解、也应当允许青年教师有这个过程；但从人才培养的角度看，我们又不能允许这个过程，因为一个教师的不称职，耽误的将是不止一届的学生；从学生个人的角度看，则会是一生的缺憾，因为大学，对于绝大多数人来说，只有一次，唯一的一次，错过了良师，就只能抱怨终身。所以，于情于理，学校、学院、老教师，都应真心实意全力帮助青年教师缩短职业适应期，尽快成长，造福社会，造福学生。