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　　（上接1148期）6.团队的组织文化首先，高水平科研团队具有高度的“目标认同感”，团队的文化与目标、成员特征和任务特征相适应，团队成员对实现的目标有强烈认同感时，成员间能产生团结一致完成目标的凝聚力。
　　其次，高水平科研团队的组织文化强调创新和自律，淡化等级和权力，团队倡导学术主导而不是行政主导。在团队中提倡学术平等，尊重学术自由，团队的带头人依靠其学术思想的权威影响力发挥作用，进行学术管理。强调协同发展，鼓励知识共享与合作创新，具有宽松的学术环境，允许失败。
　　7.以成果为导向的可持续发展力高水平科研团队以成果为导向，以不断产出高水平科研成果为首要目标。团队在完成目标上愈成功，其凝聚力会愈强。成功培育凝聚力，而凝聚力又孕育更大的成功，形成良性循环，从而实现较高的可持续发展力。
　　三、启示与建议1.“错位定位、特色发展、重点突破”的政策导向凡有发展意图的社会组织，其有效管理行为均起始于准确的组织定位。没有准确的组织定位，就不可能有准确的组织发展方向、思路、目标和措施。科研团队是一种新型的、复杂的社会组织，能否准确定位，是科研团队生存和发展的关键。科学的研究表明，在一定历史时期，总有一门（或几门）学科是科学发现的当采学科 （即产出成果最多的学科）。因此，科研团队的竞争也主要集中在当采学科上。在科技发展日新月异的今天，这些领域的竞争呈白热化。在这种环境下，如何错开科研团队的研究领域定位，尽量减少定位重叠、避免恶性竞争就显得尤其重要。
　　结合我校具体情况，错位定位的策略可以有两种：（1）立足前沿，占领制高点。针对我校具有的学科、专业传统和优势的领域，站在学科发展前沿，按照研究目标和自己的创新点来开展科学研究，建设自己的高水平科研团队。（2）分工协作，定位互补。现代竞争是更高层次的竞争与合作，竞争的各方都希望将尚未有对手竞争的资源转移到不与其他竞争对手发生重叠的领域去，或尽量在少重叠的领域中生存发展。针对我校不是最领先、优势不是最明显的研究领域，可以采取与其他科研团队合作的定位互补的策略。比如在同一学科领域内，你做基础研究，我就做应用研究；你做上游项目，我就做下游项目；你做整体，我就做局部突破。总体而言，就是针对学校实际情况，错开定位，在质量上走“特色发展”之路，在数量上走“重点突破”之路，建设自己的高水平科研团队。
　　2.开放的人才引进机制“竞争的根源在人才”，高水平科研团队更是如此。开放的人才引进机制，有利于引入相应科研领域的国内外著名专家指导团队研究方向，吸引大量中青年教师、研究生，壮大团队的科研力量。但是，鉴于高水平科研团队的“高水平”特征，其人才引进机制的要点应在于对“高水平领军人物”的引进。领军人物在团队充当核心技术创新者和团队领导者，一两个领军人物往往就决定了一个科研创新团队甚至一个国家在该学科的国际地位。同时，高水平的科研团队是以科研领军人物为中心建立起来的，领军人物由于在科研能力与水平上有很深的造诣，可以借助自身的科研质量吸引大批的科研人员，形成稳定的科研团队，起到以点带面的效果，促成高水平科研团队的快速形成与发展。
　　3.充分的资源支持高水平科研团队不同于一般性科研团队，其创建和发展离不开充分的资源支持。邓修权等将高校科研团队资源要素分为无形资源和有形资源两类，前者包括团队文化、组织结构和关系资源三方面，后者包括人力资源、物力资源和财力资源三方面。从资源的稀缺性来讲，科研团队自身所具备的资源往往不能满足需求，需要科研团队所属学校给予大力支持。特别是在无形资源中的关系方面，有形资源的人力、物力、财力三方面，学校应借助其在信息、关系、物质方面的优势，给予重点关注与资源配置。
　　同时，由于资源是物质资本、人力资本与社会资本的集中体现，学校应采用有效的“资源吸附”策略以吸引更多高质量的资源以支持高水平科研团队的发展，其主要途径可以有：（1）学科平台驱动，通过争取反映学科地位和实力的平台，诸如学位点（硕士点、博士点）、学科流动站、国家级或省部级重点人文社科基地、国家实验室、工程研究中心、工程技术开发中心、重点学科、重点实验室等平台，藉此网罗、集聚人才资源，获得政策支持和政府财政扶持，争取到所需要的各种资源；（2）项目任务拉动，通过申报政府或社会根据社会经济文化和科学发展需要所设立的、由政府派定或自由申请的研究课题，获得需要的学术资源和财力资源；（3）社会服务反哺，在履行社会服务职能的同时，通过向社会提供智力支持获得回报，从资金、方向拓展以及教学等方面反哺，从而获得成长所需的资源，其主要途径是通过建立企业，将学科产出的知识和技术予以经营，从而获得利润，然后将获得利润的一部分作为资源用于科研与人才培养。
　　4.合理的评估体系和实施有效的激励机制合理的评估体系的建立和有效的激励机制的实施是确保高水平科研团队高效运作的必要保障。这种评估系统能够使科研团队对自身进行科学、客观、公正和准确的自我评价，有助于科研团队进一步提高科研水平，更好地实现科研团队的绩效目标。
　　具体评估体系的建立应把握几条原则：（1）评估体系应以定量评估为主。有研究者提出，在评估体系中应兼顾定量与定性的比例关系。在这里，我们认为定性评估往往难以量度，效度欠佳，而以定量为主要依据对高水平科研团队进行评估在现实中更加具有参照性和可比性，一味强调定量与定性的全面评估在具体实施中可能产生不公平不合理的现象。（2）定量评估体系的构建需要具有科学性和合理性。科研团队的活动从一个项目申请到成果的转化具有探索性、长期性，是一个复杂系统，在进行评估时不能使用单一化的评估指标，指标的选取必须全面，避免因忽视团队内个体差异和不同学科内学术研究的独特规律而出现以偏概全的评估结果。
　　基于合理科学的评估体系，应当建立与实施有效的激励机制。激励应着重针对科研团队人员的共性需求，主要包括团队成员个人发展空间、团队研究氛围、团队具有的科研项目和团队成员的经济收入四个方面。激励机制的要点应当以有形的物质激励和无形的精神激励相结合。有形的物质激励要结合团队科研成果的产出数量和质量，应把握好奖励政策具有透明性、奖励制度具有科学合理性、奖励方案实施具有高执行效力。实施有形的物质激励要注意规避两方面的问题：第一、注意避免物质奖励所带来的负面效应，而将其作为对科研团队工作成果价值的一种承认来激励团队成员。第二、由于科研创新活动不像一般的劳动，它是一个长期的过程，可能短期内没有成果。因此，团队在制定激励机制时，一定要考虑到创新活动的特殊性，在以成果为奖励基础的同时，对还未有成果但前景良好的研究课题要予以一定的支持，以鼓励团队成员的研究能够继续。此外，无形的精神激励应与团队成员的个人价值实现紧密结合，对其自我价值实现给予充分的肯定和认可。（全文完）