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　　一、招聘歧视的法律问题。招聘 歧视是招聘过程常常发生的现象。 用人单位有时不愿招用女生、非上 海生源学生、残疾学生。这种行为是 违反法律规定的。《中华人民共和国 就业促进法》第三条规定：“劳动者 依法享有平等就业和自主择业的权 利。劳动者就业，不因民族、种族、性 别、宗教信仰等不同而受歧视。”第 二十七条规定：“国家保障妇女享有 与男子平等的劳动权利。用人单位 招录人员，除国家规定的不适合女 性的工种或者岗位外，不得以性别 为由拒绝录用女性或者提高对女性 的录用标准。用人单位录用女职工， 不得在劳动合同中规定限制女职工 结婚、生育的内容。”第二十九条规 定：“国家保障残疾人的劳动权利。 各级人民政府应当对残疾人就业统 筹规划，为残疾人创造就业条件。用 人单位招用人员，不得歧视残疾人。”如果不能掌握单位确因歧视女 性、非上海生源学生、残疾学生而不 予录用的证据，则法律上很难认定 单位的行为违法。用人单位实际上 往往是以口头的或不明示的方式婉 言拒绝对女性学生、非上海生源学 生以及残疾学生的录用。
　　二、招聘过程中的虚假宣传问 题。一些企业在招聘会上为了招到 素质较好的毕业生，会夸大或隐瞒 自己的某些情况。作为高校毕业生， 在应聘时事先对招聘单位进行调查 和了解是非常必要的。实践中，一些 用人单位使用“从事商务代表工 作”、“由公司提供住房”、“工资待遇 高”等承诺招揽员工，学生参加工作 后发现现实情况与用人单位的宣传 落差很大。因此，应聘时不应盲目相 信用人单位的口头承诺，应当与用 人单位沟通和协商，将相关内容落 实在劳动合同当中。
　　其次，在合同文本中，应尽量避 免上述模糊性用语，合同涉及的各 项条款都应当具体、明确。如果用人 单位不能实现合同中约定的劳动报 酬、劳动条件等，根据《劳动合同法》 第三十八条和第四十六条的规定，学 生可以解除劳动合同，并要求用人单 位给予经济赔偿。也可以因欺诈而主 张签订的劳动合同无效，并可以要求 获得已付出劳动的相应报酬。需要重 视的是，无论采取怎样的补救措施， 学生寻找工作时付出的时间和精力 都是难以补偿的，错过了最佳就业时 机，可能会与理想的就业单位擦肩而 过。因此，在签订劳动合同之前，对就 业单位进行全面细致的调查和了解 是一项必不可少的工作。
　　三、学生就业的知情权保护问 题。用人单位有时并不作虚假描述， 但是隐瞒了该单位或者岗位的某些 具体情况，这些情况往往是负面的或 者可能侵害学生合法权益的。这种行 为是违法我国劳动法的有关保护劳 动者和应聘学生知情权的规定的。 《劳动合同法》第八条规定：用人单位 招用劳动者时，应当如实告知劳动者 工作内容、工作条件、工作地点、职业 危害、安全生产状况、劳动报酬以及 劳动者要求了解的其他情况；用人单 位有权了解劳动者与劳动合同直接 相关的基本情况，劳动者应当如实 说明。用人单位在与劳动者签订劳 动合同时，有义务向劳动者对所从 事的具体工作情况进行全面说明。 《中华人民共和国职业病防治法》第 三十条规定“用人单位与劳动者订 立劳动合同（含聘用合同）时，应当 将工作过程中可能产生的职业病危 害及其后果、职业病防护措施和待 遇等如实告知劳动者，并在劳动合 同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动 者在已订立劳动合同期间因工作岗 位或者工作内容变更，从事与所订 立劳动合同中未告知的存在职业病 危害的作业时，用人单位应当依照 前款规定，向劳动者履行如实告知 的义务，并协商变更原劳动合同相 关条款。用人单位违反前两款规定 的，劳动者有权拒绝从事存在职业 病危害的作业，用人单位不得因此 解除或者终止与劳动者所订立的劳 动合同。”同时，用人单位的规章制 度应当通过公示或者告知的方式使 单位职工知晓，否则不产生效力。
　　四、学生就业的隐私权保护问 题。某些用人单位利用招聘、面试等 途径侵犯学生、尤其是女学生的隐 私权。少数企业会在面试时向女学 生提出“有没有男朋友？”、“是否有 未婚同居行为？”等过分、无礼的问 题。”。《劳动合同法》规定“用人单位 有权了解劳动者与劳动合同直接相 关的基本情况，劳动者应当如实说 明”，换句话说，不属于“与劳动合同 直接相关的基本情况”，单位都无权 过问，劳动者也有权拒绝回答。面对 事关学生隐私而与劳动合同无直接 关系的问题，学生有权拒绝回答。对 于用人单位的过分做法，学生可以 向有关部门举报。