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全面深化改革是一场深刻的社会变革，也是一项艰巨复杂的系统工程。面对改革中的困难和挑战，要坚持党管人才原则，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，进一步贯彻落实党的二十届三中全会精神，贯彻执行学校“增量优秀、存量提升”的总体要求，以更加坚定的决心、更加有力的举措、更加扎实的作风，推动改革举措落地见效，着力建设一支“师德高、政治强、业务精、思维新、视野广”的高素质专业化的教师队伍。

一、聚焦矿大精神传承，大力夯实师德之基

坚持教育者先受教育。学校紧扣矿大精神教育传承之魂，分级分类建构教师荣誉体系，培育选树各类先进典型，注重榜样引领。组织新入职教师开展包括矿大精神传承、教育家精神学习、入职宣誓仪式在内的岗前专题培训，为优秀师德师风涵育传承开好头。引导广大教师体悟学校特有的“干打垒精神”，大力弘扬矿大“大先生”精神，开展“铸魂强基，崇德尚学”系列教育活动，将自强不息精神、艰苦奋斗精神、追求卓越精神融浸于全体教师的思想深处，使他们坚定“躬耕教坛，强国有我”职业志向，勇担“为党育人、为国育才”的强国使命。近年来，3个教师团队入选“全国高校黄大年式教师团队”，1名教师获评“全国优秀教师”，1个集体入选“全国教育系统先进集体”。

坚持树人者先树己德。坚持师德评价第一标准，不断完善师德考察把关、教师综合评价工作机制，明晰支部首责、学院主责、业务部门协同、党委教师工作部统筹审核等职责，做到了“凡进必审、凡选必审、凡报必审、凡评必审、凡聘必审”，各基层党支部、学院和各业务部门的师德把关意识进一步增强，教师守正师德的自觉性进一步提升，教师队伍的“纯洁性”进一步彰显。强化制度建设，制定实施多项教师思政和师德师风建设政策，构建了较为完善的师德师风建设制度体系。强化二级学院院长、书记的主体责任，对学院全覆盖宣讲《新时代高校教师职业行为十项准则》落实情况进行督查，不断强化教师红线意识。严格落实教师准入查询，探索建设师德档案，突出师德考评结果的“风向标”“导航仪”作用，严肃师德失范惩戒，落实校院系三级警示教育制度。

二、贯彻“增量优秀”理念，坚持科学精准引才

凝聚引才工作共识。通过多种方式渠道持续向各教学科研单位传递强化“增量优秀”引才工作理念，凝聚工作共识；鼓励引导各教学科研单位坚持“强者思维”，树立引才工作自信，自觉主动提高人才引进标准，提升人才引进质量，为推动师资队伍建设总体水平提升提供优质增量支持。

构建引才联动机制。完善人才引进与师资补充政策体系，实施准聘、特聘以及非编聘用等多种引进形式，形成了从院士到博士的完备且具有竞争力的人才引进支持待遇体系，有效提升人才吸引力。强化引才工作组织领导，构建完善以学校为主导、学院为主体、学科为载体的引才工作联动机制，营造教学科研单位主动引才局面。

拓展引才多样渠道。设立人才举荐奖励制度，进一步激发以才引才作用发挥，营造全员引才氛围。坚持“大师+团队”的高层次人才引进方式，校院协同联动，加强高层次人才引进力度与成效。推进“双A计划”，引导督促各教学科研单位积极对接本学科领域的A类人才及A类学科，建立人才引进深度对接渠道。推进重点高校专项引才计划及校招计划，走访国内重点高校及中科院各院所，提升引才宣传覆盖面。通过海外现场招聘、开展全球视频宣讲、设立海外人才工作站、举办“越崎论坛”及博士后论坛等，加大海外人才引进力度。

加强师资博士后队伍建设。充分发挥博士后制度培养高层次青年创新人才的政策优势，将博士后定位为师资博士后，将师资博士后作为高水平师资队伍的重要来源，允许博士后各类待遇叠加，允许博士后在站期间不受指标限制评职称，构建博士后期满考核出站留校的清晰路径；同时面向学术背景优秀、发展潜力大的博士设置行健博士后岗位，预期成为学校国家级人才培养的又一蓄水池。近五年来，新增博士后流动站4个，一级学科博士点设站率和全国评估优良率均达100%，在站博士后规模、在站全职博士后规模、国家级工作站联合培养博士后规模均创历史新高。

人才引进量质双升。按需设岗，按需引才，提高引进人才适配度，保证人才引得进、用得上，发展好，实现学校事业发展与青年人才成长双赢。近五年来，学校共引进专任教师1021人（含师资博士后），人才引进质量与数量稳步提升。同期，学校入站师资博士后353人，一支规模适度、结构合理、流转有序的博士后队伍已经形成，师资博士后已成为我校教师补充的重要来源。

三、落实“存量提升”要求，促进教师成长成才

重视过程，加强培养。遵循教师的成长特点和发展规律，制定分层次、分阶段精准育才体系。“雏鹰人才帮扶计划”帮扶新入职教师掌握教学技能、融入科研团队；“骨干人才培养计划”使优秀青年教师成长为在国内外本学科领域具有一定影响力的学术骨干；“拔尖人才支撑计划”构建校内青年人才梯队，有序地培养成省部级、国家级高层次人才。同时，定期举办“优秀青年学者成长成才辅导交流会”。

科学定责，规范考核。开展科学、规范的岗位考核工作，不断提升教师发展内生动力。对于首聘期的新进教师，学校对标其签订的个人工作协议，进行阶段性发展状况评估，科学确定考核结论；对于常规聘期的教师，年度考核重在工作量，聘期考核重在业绩成果；对于年薪制人才，学校参照其签订的“一人一议”年薪制协议，邀请校内外知名专家组成专家组，公开举行高层次人才考核述职会议、现场点评。（下转4版）