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（接四版）小朱还是有点不服气，主任说刚刚财务部要一箱打印纸，你给送去。小朱瞪着眼说，他们为什么不自己来取，为什么要我送去？主任说你这就是双标，那你为什么要大刘给你复印资料呀？小朱不好意思的笑了。
不要看这看似简单的小事，几件小事情加起来，矛盾自然就多了，以后还怎么干活，部门之间还怎么协作？
自己的事情，自己干，就是这么简单。如果还是分不清工作边界，那就反思一下谁是牵头负责的部门，就一清二楚了。
类似的事情还有很多。比如有的人习惯性的工作越级汇报，比如有的管理者偏听偏信，比如部门管理者指挥不了部门人员的工作，比如几个部门管理者搞壁垒对抗，比如有的管理者欺上瞒下，比如有的管理者报喜不报忧，比如专业的事情却没有交给专业的人去干，比如一个部门的领导直接给另一个部门的员工安排工作，比如有的部门很随意的对其他部门口头立了一个很大的规矩，比如采购部门提供的零配件因质量问题影响了生产车间的计划和提高了生产成本，比如公司审批了的资金财务部压着迟迟不支付，比如维修部门迟迟未能为生产车间解决设备运转不正常问题等等。
这些问题，在我之前工作过的公司都曾经发生过，有的由于沟通不畅，没有及时解决问题，最终导致矛盾的产生，形成了严重的内耗。
而且诸如此类的问题，在很多公司都会以不同的形式不同程度的存在。如何解决，考验管理者的智慧，这也是管理者存在的价值体现。
一切差距来源于认知，一切矛盾来源于认知。管理者的价值体现在学习力的三个转换：把接收到的信息转化为知识，把知识转化为能力，把能力转化为创造力。所以说，真正阻碍我们进步的，从来不是学识和能力，而是认知上的困顿。
认知决定了观点、行为和结果。对管理者的本质要求就是有效解决问题，而不是四处出击制造矛盾。管理者虽然都有想把事情做好的意愿，但是由于认知不同，经历不同，阅历不同，就造成了意见不同，看法不同，方法不同，再加上沟通不畅，思想就无法统一，就无法同频共振形成合力。如果再把工作的事情上升到人身攻击和打击报复，就更是火上浇油。
卡耐基说，如果你是对的，就要试着温和地技巧地让对方同意你；如果你错了，就要迅速而热诚地承认。这要比为自己争辩有效和有趣得多。所以，对于一个国家也罢，一个企业也罢，一个家庭也罢，思想统一方向一致绝对是发展的首要条件，古语“兄弟齐心，其利断金”就是这意思。
（叶敬都）