日前，“新质生产力”成为备受社会各界关注的热词。作为社会生产力的新模式，新质生产力的发展归根到底有赖于人的发展，特别是需要高素质人才队伍的有力支撑。
在集团公司组建二十周年的新起点上，加快发展新质生产力，要坚定不移深入实施人才强企战略，以“强化队伍建设年”专项行动为抓手，广开进贤之路、广纳天下英才，努力营造良好的人才发展环境，将源源不断的高素质人才优势转化为滔滔不绝的高质量发展胜势。
要完善人才工作机制，形成发展新质生产力的倍增效应。绿叶需要养料，活力源自土壤。高素质人才队伍也需要合适的环境，如同绿叶之于泥土。要坚持方向引领，把牢“党管人才”原则，将人才队伍建设摆在突出位置，纳入重要议事日程，持续加强制度和机制建设，牢牢掌握人才队伍建设的领导权，深化党建与中心工作联通共融，保证人才队伍建设正确的政治方向。要以推动高质量发展为方向，从根本上打破束缚人才成长、阻碍人才流动、妨碍人才活力和智力迸发的障碍，进一步建立和完善人才引进、培养、选拔、使用、考核等专业化工作机制，落实经理层任期制和契约化管理、末等调整和不胜任退出的市场化选用机制，夯实以企业战略为引领、以价值创造为核心、以实干实绩为导向的科学化考评机制，有效激发人才活力。要深化部门组织联动，做好做实检查监督，定期对人才培养工作全面检查并开展工作成效评估，通过综合监督、内部检查、专项整治等方式，查找堵点、淤点和难点，着力发现落实中存在的落差、温差、偏差，提出合理化的建议，竭力确保人才队伍建设落到实处。
要优化人才培养模式，培育发展新质生产力的急需人才。人才并不是凭空产生的，需要自我的不断努力和大量的工作经验累积才能造就。要围绕交通强国、双碳战略、数字中国等国家重大战略，结合重难点项目、高精尖施工技术等，制定企业人才发展规划，加快引用和培养一批掌握关键核心技术的高端人才。要坚持“干什么学什么，缺什么补什么”原则，结合岗位要求、员工能力等分级分序列培养人才，着力解决人才队伍知识短板、本领恐慌、经验盲区等问题，加快培养青年专家和创新型、技能型人才。要加强人才队伍建设的系统性保障，着力开发企业“智库”，将企业创新研究成果纳入“智库”范畴，深化开发应知应会等学习园地应用，拓展企业云端知识储备边界，提升自主学习的自由度和多样性，增强人才队伍知识储备。要围绕企业发展规划与项目实际需要，从政治意识、长期表现情况、职业技能等维度建立细化人才库管理，以人才库为抓手，积极探索“订单式、多元化”培养方式，构建人才队伍培养新模式。
要强化人才激励机制，激发发展新质生产力的动力活力。好的激励机制能够充分调动人才的积极性、主动性，给人才提供足够的发展空间。强化人才作用发挥，要发挥好考核“指挥棒”“风向标”作用，突出以实绩论英雄的业绩导向，让“想为者”敢为、有为、有位，深化“优者上、劣者汰”的竞争导向，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。要科学考核，将考核结果与薪酬收入、晋职晋级、评先评优挂钩，加强考核刚性兑现，落实末位调整和不胜任退出要求，形成“收入比贡献、上岗靠竞争、提拔看业绩”的良好氛围。要进一步畅通优化完善干部、专家、工匠等多种人才发展通道，积极探索技术参与分配的机制，培育创新土壤，给予试错空间，允许创新人才将科技成果转化获取合理的收入，完善管理参与分配的机制，通过员工持股、股权激励、股权分红等中长期激励措施，充分激发创新动力。要进一步建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险、住房等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发。挥才能创造更加优越的环境。
国以才立，政以才治，业以才兴。强化人才队伍建设对增强企业活力、提高企业核心竞争力、做优做大企业意义重大。发展新质生产力，必须进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，加快建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业高质量发展提供坚强的人才保证。