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近期，通过看书和听书相结合的方式仔细通读了《华为增长法》这本书，在了解华为成功转型发展的多重原因之下，我深深感叹于华为崛起的中国力量。

本书作者是胡赛雄，一名在华为工作 17 年的原后备干部。他结合华为发展历程以及个人的管理经验，将华为的管理理念和实践通过客户增长、利润增长、破局增长、人才增长、增长驱动、增长内核 6 个章节娓娓道来。每一个章节观点鲜明，既有哲学思考也有实践指导，用事实、案例直指问题本质，加速对理念的理解和实践的运用，可读性非常强。

企业和高校有着不同发展模式，但在管理和发展的过程中仍有很多相通相似的地方值得借鉴。在6个篇章中，给我触动、思考最多的是如何打造能创造业绩增长的人才团队。

在《华为基本法》里有这样一句话：“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富。”人才对于任何一个组织来说，都尤为重要。曾经听说一些企业管理的有趣现象，总经理做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，员工在谈论国家大事。其实这些现象不仅仅在企业存在，在高校也同样存在。书里提到，华为在2006年提出了人才理念：基层要有执行力，中层要有理解力，高层要有决断力。细读之，发现同样适用于高校。每一所高校都有发展目标，也有奋斗方向，那么我们的奋斗目标是 什 么 ？ 如 何 奋 斗 ？ 怎 样 奋斗？所有员工只有在自己的岗位上人岗匹配，各司其职，做到高层重决断能力、中层重理解能力、基层重执行能力才能发挥最大的功效。学校以及各部门要不断加强人才的培养。只有每一个螺丝钉都在自己的岗位上发挥作用，学校的发展才会越来越好。

书中给我印象尤为深刻的还有任正非的一句话。他说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”很多单位在招聘员工时，一定要求员工胜任才行，但其实胜任是个伪命题。什么样才算胜任？员工只有进入单位后，经历过单位的管理和经营，让他们在相应的岗位上工作后，才能知道他们是不是胜任。学历可以证明一个人的学习经历，却不能证明一个人的实践能力。所以如果仅凭员工的学历、简历等就判断员工是否胜任，显然是有失偏颇的。由此可见，对人才进行管理，是单位发展中至关重要的一部分。既然没有完美的个人，那么管理者在选人用人上就不能求全责备，否则天下将无可用之人。以辅导员为例或新入职人员为例，作为基层工作人员在前线冲锋打仗，可能都会犯错，挑错是件容易的事，发现优点却需要积淀。对于他们的培养，关键是管理层能否根据岗位要求进行精准滴灌。就比如辅导员犯错后，学院领导对问题的处理方式方法将对辅导员的个人成长有决定性作用；比如每个辅导员都有自己的长处，如何知人善用，最大限度发挥辅导员个体的最大优势也是非常重要的培养途径。

除此之外，《华为增长法》所提到的客户需求、资源整合也都有很大的借鉴意义。“知行合一，方能成就事业。”看前人的经历、经验，对于在职场上受到考验的人来说既是一种借鉴，也是一种鼓舞和风险规避。商业类的书，跟心灵鸡汤不一样，它不能让你看了马上满血复活，但是从别人的实战经验中，我们能对比找出自己的问题和不足，然后重整旗鼓，再出发！

（作者为学工处教师）