近些年来，随着经济的繁荣发展，各行业人才流动速度明显增强。一方面，合理的人才流动促进了社会主义市场经济的发展繁荣，另一方面，人才的频繁流动也加剧了商业秘密保护的难度。企业在享受人才更新流动带来的经济效益的同时，也无法完全避免基于此所要承担的潜在危险———商业秘密被窃取被泄漏。于是现代企业在招聘可能涉及企业秘密的岗位时会要求与劳动者签订竞业限制条款。
竞业限制又称为竞业避让，约束主体是用人单位和知道本单位商业秘密、其他对本单位经营有重大影响的劳动者，限制的内容主要包括劳动者在解除或终止劳动关系合同后一定期限内不得在与原用人单位生产同类产品，经营同类业务或者在其他竞争关系的用人单位任职，也不得自行生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，限制时间由双方约定但不得超过两年。在签订劳动合同时劳动者应对竞业限制予以格外注意，以下以一则案例详述之。
张某通过招聘进入山东某电子公司工作，担任浙江办事处销售经理，双方签订了劳动合同和保密协议。协议约定：1.为确保公司技术资料不泄露，电子公司应向张某每年支付100元的补偿金，补偿金的发放年限为双方约定的服务期内。2.张某负有涉及电子公司产品的商业秘密和各项技术资料的保密义务。3.张某履行竞业限制义务的期限为合同期内及离职后3年内。4.张某离职后3年内不得到生产同类产品或经营同类业务的公司中任职。5.张某违反本协议的任何一个条款或泄露技术秘密，应承担20万元的违约责任。6.电子公司未向张某支付补偿金的，应双倍支付滞纳金。但合同期内，电子公司一直未支付张某补偿金。
后张某在劳动合同期限内离职。电子公司向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求张某支付违反竞业限制违约金并赔偿损失。仲裁委经审查，以电子公司的请求不属于劳动争议受案范围为由，决定不予受理。电子公司不服，诉至法院。法院判决驳回电子公司的诉讼请求。
案例中双方主体签订了竞业限制协议，但是仔细斟酌协议的内容，却发现其中暗藏玄机。而这些问题，也是劳动者在签订协议时猝不及防的“坑”。
首先，在期限方面，根据《劳动合同法》第24条第2款的规定，竞业限制期限不得超过2年。电子公司人为延长竞业限制的年限到3年，超过2年的部分无效。
其次，竞业限制协议对双方当事人均具有拘束力，《劳动合同法》第23条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但案例中电子公司与张某在劳动合同中仅约定了张某应遵守竞业限制协议，并未约定竞业限制期内电子公司按月给予张某经济补偿，这种仅赋予一方主体义务的行为是企业滥用优势经济地位挤压劳动者话语空间的结果，显然有悖合同双方主体地位平等的原则。
再次，在劳动者关注度较高的经济补偿方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。除此以外，一些地方性法规对于经济补偿也有更细致的规定。劳动者在签订竞业限制协议前，最好能查阅当地的补偿规定文件以避免经济损失，有特殊规定的优先适用当地的特殊规定。一般而言，经济发达的地区，譬如珠海、深圳等城市的经济补偿数额都高于最高法出台的司法解释。而案例中技术保密协议中约定电子公司每年向张某仅支付补偿金100元，该双方约定的数额远低于法律规定标准，该规定显然无效。
最后，在补偿金支付方式上，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中技术保密协议亦未约定竞业限制期内如何支付张某经济补偿，张某可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，也可以据此要求解除协议，要求解除协议同样可以主张到期的经济补偿。
通过以上案例可见，慎待竞业限制条款的重要性不言而喻。在签订包括竞业限制条款的劳动合同或者保密协议时，劳动者要注意合同中是否明确竞业限制的范围，在协商确定补偿金和违约金数额时要注意保护自己的合法权益，当劳动者因用工单位的不当行为给自己造成损失时，应及时保存证据，可通过劳动仲裁或者诉讼，保护自己的合法权益。（作者为法学院研究生）