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　　三、本科生教育
耶鲁大学和哥伦比亚大学都高度重视本科生教育，都为自己的本科生教育的质量表示自豪，都对自己在本科生教育方面的做法进行了夸耀。两个大学在概念与原则的表述和做法有所不同，耶鲁大学强调的是liberal arts education或liberal education（国内现在通常翻译为通识教育），哥伦比亚大学强调的是core curriculum（核心课程）。不管如何表述，总体上，按其本意，都强调基础性教育和学生的全面发展，而不是过度专注于某一专业或者技能的培养。这与我们所说的素质教育的概念，大体吻合。
　　按照美国大学联合会主席的报告，学生从小学到大学中需要获得的基本学习效果：一是知识（人类文化和自然世界知识），包括科学和数学、社会科学、人文科学、历史、语言和艺术。二是能力（思维能力和实践能力），包括探索和分析能力、批判性和创新性思考能力、书面与口语沟通能力、数量分析能力、信息处理能力、团队工作和问题处理能力。三是责任感（个人责任感和社会责任感），包括公民意识、跨文化意识、伦理价值等。四是能把学习到的进行综合与应用，即把学习到的一般性知识和专业知识，进行综合，并进行升华与应用。
　　在耶鲁大学，学生需要在四年中共学习36门课 （每门课标准是每周四学时，一个学期）。在低年级阶段，主要是上一些广博知识的通识课程，而到了高年级阶段，再确定专业方向，集中上一些专业课。通识课程的要求是：两门自然科学课、两门社会科学课、两门人文与艺术课、两门数量分析课、两门写作课、一到三门外语课（至中级水平）。专业课通常为12门或更多。其他的为任选课。如果选修理科，则在第二学年确定专业；选修其他专业的在三年级开始前确定。
　　哥伦比亚大学的做法与耶鲁有些不同，本科生通识课程的要求更具体严格一些，规定了“核心课程”(Core Curriculum)，实际上就是全校学生的必修课。包括：一年级的文学经典课（两学期），从古希腊荷马的伊里亚特到20世纪早期的作品，一门大学写作课，一门科学前沿课；二年级上两个学期的当代文明课（当代西方文明导论）。此外，还有两门限选科学课程，一门西方艺术经典课程，两门全球化核心课程，一门外语课程（读四学期或者通过考试证明有相应的水平）。这些课程设计从数量上和内容上与耶鲁大学有不少共性，不过有些课程的统一性要求更高一些。
　　重视本科生教育，对于研究型大学来说，值得特别强调。除了一般性规律之外，在我国还有一个非常重要的特殊背景，这就是，我国在高中以前的教育，应试教育的色彩很强，这是我国高考制度下的必然。因此，大学生的素质教育，就更显得必要和重要。为了把学生培养成有知识、有能力、有责任感的优秀人才，需要从实践上回答和解决三个关键问题：教什么，谁来教，怎么教。
　　教什么，涉及到培养方案；谁来教，涉及到师资队伍建设和本科生培养指导制度；而怎么教，涉及到方法与手段等，比较复杂。实际上，怎么教问题，除了涉及到课堂上的教学之外，还涉及到课堂之外的培养问题，乃至涉及到校园文化和大学精神。应当说，就理念方面而言，我国研究型大学的校长和书记们对此已经有了比较普遍的共识，与国外的差别不大。但是，在实践方面，却仍然有很多工作需要做。目前各校都有了五花八门的试验，并且取得了一些经验。但是，如何把这些试验和经验推广到全校，仍然是未决的问题。
　　四、教师队伍建设教师队伍建设，是任何一个大学校长的心头之重。可以说，有什么样的教师（faculty），就有什么样的大学。耶鲁大学认为，教师的质量决定了学生的质量。主要原因有三：第一，教师决定了教学方案的质量和水平；第二，教师执行他们制定的教学方案，同时还进行研究，这决定了学校的本质；第三，教师与学生的互动，是决定学校声誉的最重要因素，老师的好坏决定了学校的声誉。因此，耶鲁大学高度重视教师问题。
　　耶鲁大学的教师，分为三类：终生职位系列教师（ladder faculty，相当于其他美国大学的tenure-track faculty)，非终生职位系列教学人员（non-latter teaching faculty），研究人员（research faculty）。其中的终生职位系列又分为已经获得终生职位的教师（教授和部分副教授）和尚未获得终生职位的教师 （助理教授和部分副教授）。终生职位系列是教师的主体部分。非终生系列教学人员主要包括一些外语老师、工科和艺术方面的兼职老师等。研究人员一般是通过终生教授主持的研究项目聘用的，通常不讲授正式的课程。
　　严格的招聘制度和晋升制度，是耶鲁教师队伍建设中最关键的。在招聘方面，无论是招聘助理教授，还是招聘正教授，都有这样的共同特点：面向全球的公开招聘；同行专家评议推荐；多名候选人校园面试；注意学缘结构。耶鲁大学教师中，有耶鲁大学学历的约占三分之一。
　　在晋升方面，也是相当严格。在大部分美国大学，助理教授的初聘期为3－4年，然后可以再续聘3年。助理教授要晋升到副教授（个别情况下升为教授），标准非常严格。除了考虑教学之外，更重要的是创新性科研工作的情况。其理念是，要培养创新型人才，必须要有创新型的老师去教。同样地，校外同行评议对于教授的晋升有重要作用。校内的晋升评定委员会通常是由外系教授组成（Extra-departmental tenure or promotion committee）。最后要经过教务长（Provost）或者校长亲自批准。晋升为副教授的，以后还可以经过再次评议，晋升为正教授。没有获得终生教席的助理教授，必须另谋他职，通常是到其他学校去寻找职位。
　　在教师结构方面，除了学缘结构之外，还要考虑其他方面。其中之一是尚未获得终生教席的人与终生教授的比例，通常认为没有获得终生教席的年轻教师的比例至少占教师总数的30%－40%以上。优秀的年轻教师更有活力和创新思维，通常也更受到学生欢迎。另一方面，学校的声誉主要是依靠资深教授。此外，耶鲁也高度重视从校外直接招聘终生教授，尤其是那些学科领军人物。
　　对于教师队伍的重视程度，我国高校在理念上与耶鲁大学并无太大不同。只是，由于在我国现行的人事制度的约束，同时同行专家评议方面也存在一定问题，因此，短期内可能还难以完全引用耶鲁的做法。但是，严格教师聘用的理念与原则，是通用的。中国农业大学从具体条件出发，实行严格的新教师聘任和引进人才评审制度，严把入口关。在学院初选的基础上，学校组织专门的专家委员会 （与耶鲁的外系专家委员会类似），对学院差额推荐的人选进行面试 （与耶鲁实行的校园面试类似）。试行了一年，效果良好。在职称评定方面，耶鲁的原则也具有重要参考价值，这就是，新晋升的教授，标准应当是高于现有教授的平均水平，而不是最低水平。在校内人员结构方面，教学科研人员要少而精，而管理服务人员要充足一些。耶鲁与哥伦比亚大学中，教学科研人员与管理服务人员的比例为1：2左右，而我校显著低于此比例。建设世界一流大学，除了要有一流的教师之外，一流的管理和服务也是同样重要的。加强管理部门人员的培训，学习世界一流大学的管理经验，非常重要。把中青年管理骨干送到国外大学进行实地学习进修培训，日益重要。中国农业大学已经启动了这方面的计划。
　　五、办学资金来源及主要措施
耶鲁大学的办学经费相当充足。由于有巨额的经费节余，因此，不久前斥资购买了占地816亩的新校区。
　　耶鲁大学2009年年度 （2008年7月-2009年6月）收入为26亿美元。其中，来自学校基金（endowments）的收入占44%（11.4亿美元）。其次是科研项目费收入占23%（6.0亿美元），医学院的医疗服务收入占16%（4.2亿美元），学生交的学费和食宿费收入占9%（2.3亿美元），当年可使用的捐赠占3%（0.8亿美元），其他收入占5%（1.3亿美元）。耶鲁大学2008年度的基金总额为226亿美元。
　　基金收入，是耶鲁最重要的收入。如果不考虑医学院，则基金收入占的比例高达68%。基金的管理，是由高薪聘请的职业经理人来进行的。另一项收入是科研项目收入。耶鲁对所有的研究项目收取67%的间接费用（overhead），即耶鲁大学教授承担项目本身的经费如果是100万美元，项目资助单位向学校额外提供67万美元的资助，用于补助学校支持教授开展研究工作的各项支出。
　　校友会工作和募捐工作，在耶鲁大学是由两个分设的机构进行的。这两个机构的工作人员队伍相当庞大。其中校友会有60人，预算为900万美元。募捐部门有250人，预算为3000万美元。耶鲁大学在这两个方面的工作都有很多特点和经验，值得我们学习借鉴。例如通过各种活动，增强校友的荣誉感和奉献母校精神，在争取社会捐助方面，要兼顾点面，要更有针对性地开展工作，包括长期性的沟通和跟踪工作等。
　　对于我国而言，有关的国家科技项目资助政策规定应当进行完善和改进。按照现在的规定，老师承担的课题越多，学校的财务负担就越大；对于学校而言，现在的科研经费政策没有鼓励和激励作用。国际上通行的间接费用（overhead）措施，实际上是一种对科研基地的鼓励和加强政策。间接费用政策，是对学校的奖励和支持，也很公平：哪个大学的科研项目和科研经费越多，学校得到的经费也越多，学校就越有可能改善和提高科研工作的条件，包括能够加强一些基础设施的维护改善，更好地支持一些运转成本，更好地支持和保障老师的科研工作。由于计算方式的不同，美国大学的overheadrate是占直接费用的百分比，而我国通常是占科研经费总额的百分比，因此，耶鲁大学67%的overheadrate，相当于我们间接费用的比例为40%。我国目前国家资助研究项目的间接费用标准通常为5%，如果能够提高到20%－30%，则将鼓励和支持大学的科研工作，加强研究型大学的科研条件、基础能力和运转效率，起到重大的推动作用。